中共津市市委副书记   戴作凡

    伴随着国企改革的不断深入，原有的县属中小企业基本上完成了改制。民营经济形式成为了县域经济发展的主力军，国有企业原有的紧密稳定的劳资关系被现在的相对零散松弛的民营企业劳资关系取代。本文从转型期的劳资关系引发的问题入手，就如何引导民营企业劳资关系向健康的方向发展谈几点粗浅的体会。
    一、突出存在的问题。
 （一）劳动合同到位难。多年以来，我国实际上是把劳动合同制度，当作市场经济条件下调整民营企业劳资关系的基本制度。但是这种现行的制度遇到了严峻的挑战。一是部分企业与职工不签或少签合同。从津市调查的21家民营企业来看，其中未签合同的有5家，占19%；仅与少数企业骨干签合同的有6家，占29%。如嘉诚公司150名员工只有50人与企业签订合同，覆盖率只有33.3%。21家公司中仅有津建公司一家与职工签定了更利于职工权益保护的集体合同。二是劳资双方合同的合法性不强。一些企业并未按劳动部门的合同范本与职工签约。另外还存在合同必须条款不全，协商条款随意，部分条款违法的现象，并且有的业主视合同为一纸空文，无故解除劳动合同的现象时有发生。
   （二）劳动待遇合理难。目前，民营企业基本上没有实行工资协商谈判制度，比较普遍的由老板说了算，由于资方的优势地位造成的绝对权利，带来两个难以破解的现实。一是工资待遇偏低，津市作为一个内陆欠发达地区，一线工人的月平均工资不到500元，其中有22%的员工工资还低于本市340元/月的最低工资标准。另外，加班报酬也相当低，只比平常工资高一点，有的员工为了获取更多报酬，主动加班加点，以致有时加班工资还会低于平时工资水平。二是劳动时间过长。从对本市民企职工问卷调查来看，每周工作时间在44小时以上的占被调查人数的45%，其中有一个家电超市的员工每周最长工作时间达74小时。
  （三）特殊劳动保护难。对于《中华人民共和国劳动法》涉及的休假、女职工和未成年特殊劳动保护，职业安全等方面内容，民营企业运行过程中很少顾及。一是特殊劳动群体保护不到位，调查发现市内的21家民营企业均没有制订相关措施，95%的企业未落实女职工的生育待遇，女职工休产假岗位都难保留，更不用谈工资。二是特殊劳动行业保护不到位。几家纺织、建筑、机械制造企业的粉尘，噪音污染超标。接受调查的一家纺织公司480名员工中，从事粉尘作业的有462人，占到了96%，另外，一些不规范生产造成的安全隐患较多。
  （四）劳动保险落实难。部分私营企业遵守国家劳动法律的意识相对滞后，劳动保险运行难度大。一是参保率低。大多数企业只给行管人员、中层骨干，长期缴纳保险。一家超市有员工80名，企业仅为5名行管人员缴纳养老保险。二是参保险种单。21家企业没有一家五大社保都参加的，部分企业只参加基本养老保险一项。另外，企业在执行过程中肆意调标，将职工个人承担的8%的标准调到员工和企业各半，导致员工因无力承担而不愿参保。
    二、形成问题的原因
    （一）观念不明确。一方面各级政府态度不明确。从旧的劳资关系看，认为劳资双方的利益是不可调和的对立关系；伴随着改革的大潮洗礼 ，又认为应该让民营企业自主，少加干涉。这种极左极右的思想倾向为国家执行合理的劳资调节政策时陷入了两难境地。另一方面劳资双方都对于相关法规没有一个明确的意识。据调查发现，不少民营企业主和管理人员对劳动法知之甚少，把劳资关系认为是企业一方的绝对权利，管理中就出现了越位。职工也不甚了解法律赋予自己的权益，再加之就业形势严峻，认为只要保住工作岗位就行，一般都会容忍企业的越位行为。这样一忍一让，就更加骤了劳资关系的紧张程度。 
    （二）制度的不完善。一方面，民营经济繁荣的直接诱因就是计划经济下工业化模式的失败。吸引民间资本和其它资本参与工业化的发展，是为了充补国有经济的不足，这就使得民营企业具有浓厚的自由放任的色彩，并且它形式分散，涉及面广。加上能够纳入法律监管视野的些劳动标准执行起来主观性和灵活性都很强，所以各级劳动监管部门往往鞭长莫及。另一方面，国家立法也没有跟上民营经济的发展节奏。一些与《劳动法》相关的法律法规相对滞后，如《工伤保险条例》、《生育保险条例》才出台。其中的部分规章制度缺乏强制性，像工资、劳动合同、集体合同都是以劳动部的规章形式制定的，对集体合同签与不签就没有强制性的规定。
    (三)企业能力受限。就津市的情况来看，作为一个内陆欠发达地区的县级市，民营经济才刚刚起步。一方面企业的财力相当有限。可以这样说，如果严格按国家有关的劳动保障措施执行，部分企业维持运转都有困难。按照国家规定各种保险企业的缴费应占到职工工资总额的20%。那么我市现有民营企业的运行成本将在现有的基础上上升1.2%，从他们民营企业的经营现状来看这对企业来说是一个较大的负担。影响企业的进一不发展。另一方面企业的管理粗放式。由于刚刚从国有企业改制不久，原有的代表劳方利益的工会组织以不复存在现有民营企业内部虽也按要求建立了工会组织，但是不能公平的解决劳资问题
    三、建议
    由于上述观念和制度方面的原因引发了些值得关注的后果：如职工收入与经济增长不成比例，劳资双方的争议增多加重政府工作负担，对社会稳定和民营企业的发展不利。从一定程度上也损害了我们目前正在优化的投资环境。建议：
   (一)加强法制宣传。通过加强劳动法制的宣传教育，调动劳资双方的积极因素，形成劳资双方平等，合作的良好氛围至关重要，从津市的情况看，近几年虽然加大了劳动法的宣传力度，但相对于目前，本市民营企业的发展规模、速度来说，还相当不够。在被调查员工中，知道休息日、节假日享受加薪制的人仅占10%；能说出工伤补偿标准的没有；大多数员工不知道集体合同是怎么一回事。有鉴于此，我们必须进一步加大宣传力度，强化相关法制的透明度。1、充实劳动法的宣传教育内容。把宣传的内容延伸向劳动法的方方面面，涉及到相关条款的解释都应向民营企业职工做最通俗的宣教，让职工明确自身的合法权益。2、灵活劳动法的宣传方式手段。考虑到职工的素质现状和涉及面广的特点，宣传必须走向基层，向社区和企业两个环境中延伸。加大对社区干部的相关业务培训使其能更好的为大家服务；企业要结合自身行业特点向职工进行有针对性的法规宣传。借助媒体优势，实现多渠道，广覆盖的灵活宣传如披露相关的典型案例就是一种有效的实现形式。
    (二)完善两个组织。马克思经济学在论述国家对劳资关系的干预和调节时指出：“立法承认工会组织的权利；罢工的权利和参加劳资集体谈判，并在谈判中争取自己利益的权力；在对劳资谈判实行仲裁中对资方加以约束，对劳方某些要求作出让步等…”从另一种意义上说也就是加强立法，着力于弱势群体的保护。因此我们必须尽快完善两个组织的建设1、推行工会机制改革。完成两个交叉覆盖。一个是企业工会组织，另一个是社区工会组织，企业职工可以兼有两重身份。这样利于政策的公开，也利于信息的沟通。改变组织依赖企业的现状，通过到政府注册劳动者可自行结社，政府实施政策指导，并提供一定数额的政府补贴作为活动经费。强化工会的独立性，切实保障工会各种权益难以实现。2、加强民营业主组织建设。民营企业主组织也是劳资关系体系中不可缺少的主体，可以行业协会和工商联为组织形式，但前题必须是和行业协会的业务性及工商联的政治性区分开来，只限于协劳资关系，明确界定主体，该组织也应和工会组织一样具有对等的独立地位。在两个组织都独立存在的前提下形成劳资双方的联席会议制度。
    (三)建立两种机制。马克思经济学从企业内部劳资关系的调整层面上求证了两种形式，即“集体谈判制”和“民主管理制”这两种制度既是调节资矛盾润滑剂同时也是现代企业制度不可少的组成部分。1、建立集体谈判制。在企业工会建立起来之后，可以围绕工资待遇和劳动条件进行集体的讨价还价，结合实际这种集体谈判制仅限于对企业范围之内的合法权益进行协商式的对话。2、民主管理制民营企业主可以借鉴发达资本主义国家普遍实行的公司董事或工厂委员会中的工人代表制，公司职工建议制度。吸收职工参与企业的部分决策、监督、检查和管理。协助处理好民营企业的劳资关系问题，不仅可以让民营企业摆脱因追逐利润报端化的倾向，还可为企业发展提供强劲的动力，对于地方的投资环境建设而方，协调处理民营企业劳动资关系也是一个绕不开的话题。立足于民营经济发展高降的到来，认真完善相关制度配套，是最大限度缴发民营企业潜力的决胜之举。